A través de los medios sociales, hemos encontrado una salida a nuestro deseo de conectar con personas con intereses similares, tener maestría en una especialidad o incluso nuevas vías para la innovación. Esta novedad no es consecuencia de la tecnología: es inherente a nuestra naturaleza humana y, para sacar su mejor provecho, hemos de conocernos primero.
Las diferentes teorías de la motivación tratan sobre el desarrollo de las personas, por lo que se puede enfocar su estudio desde diferentes puntos sociales, laborales e incluso personales. Con la incorporación de los medios sociales a nuestro “lifestyle”, es interesante preguntarnos qué nos impulsa a compartir, con qué propósito y qué podemos esperar de los demás. En el estricto juego del Quid pro quo, mejor entender nuestra naturaleza para sacar su mejor provecho.
“La motivación refleja el deseo de una persona de llenar ciertas necesidades. Puesto que la naturaleza y fuerza de las necesidades específicas es una cuestión muy individual, es obvio que no vamos a encontrar ninguna guía ni métodos universales para motivar a la gente”, apuntaba sabiamente Gary Dessler, en 1979. Esta máxima cobra mayor relevancia en tiempos de crisis, cuando necesitamos lo mejor del talento de nuestras organizaciones.
Aunque quizá algunas personas piensen que la clave es el dinero, es sorprendente lo que realmente motiva a los seres humanos. Citando a Daniel H. Pink y gracias a varios estudios y simulacros, el escritor concluye algo que puede, sorprendentemente, incentivar económicamente por objetivos puede dañar a medio plazo la motivación de las personas, llegando hasta el límite de dejarlas con el índice de motivación nulo.
Para entender mejor este fenómeno, Lepper y Greene agregan: la recompensa puede tener costos ocultos. Estos costos son el resultado de dotar a alguien de un incentivo externo cuando su conducta ya está motivada de manera intrínseca, no se verá doblemente satisfecha.
Si las necesidades básicas ya están cubiertas con el dinero, ¿cómo podemos obtener el mayor potencial de nuestros talentos e incluso retenerlos? Pink nos da la clave al clasificar tres tipos de motivaciones, según su complejidad:
Motivación 1.0: donde se considera que los seres humanos somos criaturas biológicas que luchamos por nuestra supervivencia y por lo tanto los factores que nos motivan van ligados a garantizar esa supervivencia.
Motivación 2.0: los seres humanos además respondemos a las recompensas y castigos que encuentran en su entorno.
Motivación 3.0: los seres humanos tenemos también el impulso de aprender, de crear y de mejorar el mundo en que viven.
Si ligamos esta teoría a los negocios, podemos decir que muchas empresas se han quedado en la época de los incentivos externos, es decir, en basar la motivación en agentes externos como premios o recompensas. Sin embargo, hay casos en los que la motivación 3.0 o “motivación intrínseca” gana y donde la creatividad y el pensamiento complejo en las tareas han hecho que la recompensa salarial no funcione de manera solitaria. Y en ellos hemos de inspirarnos.
Un ejemplo es lo sucedido en 2009 entre Wikipedia y Encarta Microsoft. El auge de miles de personas que de manera voluntaria decidieron escribir en una enciclopedia on-line, sin remuneración a cambio, hizo que la enciclopedia Encarta saliese del mercado en el 2009.
¿Cuál es el truco para poder implantar la Motivación 3.0? Sencillo: satisfacer tres motivadores esenciales, los cuales pueden coexistir con otros que desmotivan y es lo que hay que cuidar.
Autonomía. Es un gran motivador, sobre todo cuando se espera creatividad de las personas. Es la oportunidad de tener decisión, capacidad de elegir lo que hacemos y la manera en la cuál lo hacemos, de dirigir nuestra vida.
Maestría. La necesidad de tener alineado nuestros talentos con nuestras taras. Si conseguimos esto, entramos en un estado que denominan “flow” (experiencias extremadamente disfrutadas), donde se pierde el sentido del tiempo y no supone un esfuerzo seguir trabajando en esa tarea. Este tipo de flow es explicado por la Psicología Positiva y definido por primera vez por Csikszentmihalyi (1999).
Sentido de propósito. Citando a Viktor Frankl en su libro (con una temática muy diferente al tema tratado en este post) Un hombre en busca de sentido: “No hay nada en el mundo que capacite tanto a una persona para sobreponerse a las dificultades externas y a las limitaciones internas, como la conciencia de tener una tarea en la vida” -y añadimos- de encontrar un compromiso en común entre el la persona y el mundo.
Las empresas de hoy deben colocar a las personas al centro, y facultar su desarrollo. La incorporación de los valores de la cultura 2.0 (compartir, humildad, respeto, crear…) son el catalizador para iniciar este cambio organizacional, en donde alineamos asertivamente el ego y los deseos de superación de las personas con los objetivos de la organización. Y ya sabemos que, para afrontar los retos que nos depara 2013, necesitaremos muchas neuronas, músculo y corazón.
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